MANAJEMEN SUMBERDAYA MANUSIA INTERNASIONAL

KEBUTUHAN TENAGA KERJA MANAJERIAL INTERNASIONAL 
Masalah kepegawaian yang dihadapi manajer SDM internasional dapat dibagi menjadi dua kategori yang luas. Salah satu dari kategori ini adalah merekrut, pelatihan, dan mempertahankan karyawan manajerial dan eksekutif. Kategori yang lain adalah merekrut, pelatihan, dan mempertahankan karyawan non-manajer, seperti pekerja kerah biru produksi dan staf kantor kerah putih. Karyawan manajerial, isu-isu strategis dan pembangunan adalah dasar penting. 
Untuk pekerja nonmanajer, perbedaan budaya, politik, dan hukum kondisi antara negara-negara mungkin lebih penting. Ukuran tugas perekrutan, pelatihan, dan mempertahankan manajer tergantung pada keterlibatan perusahaan internasional. Jelas, kebutuhan perusahaan dalam tahap awal internasionalisasi, seperti langsung pengekspor, yang jauh lebih kompleks dan komprehensif dari orang-orang yang menghadapi MNC dengan luas investasi di banyak negara. 
Untuk dapat beroperasi dengan berhasil, sebuah perusahaan global membutuhkan tim manajer yang secara kolektif memiliki keahlian dalam dan pengetahuan berikut: 
a) Lini produk perusahaan: manajer produk harus menyadari faktor-faktor teknik manufaktur terbaru, peluang penelitian dan pengembangan, dan strategi pesaing.
b) Keterampilan fungsional (akuntansi, logistik, pemasaran, manajemen manufaktur, dan sebagainya) diperlukan untuk memastikan daya saing global: spesialis fungsional berusaha menangkap global ekonomi skala dan sinergi pada bidang keuangan, pemasaran, dan kegiatan produksi. 
c) Pasar masing-masing negara di mana perusahaan melakukan bisnis: manajer di negara tersebut harus memahami faktor-faktor seperti undang-undang setempat, budaya, pesaing, sistem distribusi, dan media iklan. Manajer ini memainkan peran kunci dalam memenuhi kebutuhan pelanggan lokal, memastikan kepatuhan terhadap peraturan negara tuan rumah, dan memperluas pasar saham perusahaan dan profitabilitas di negara tuan rumah. 
d) Perusahaan strategi global: tingkat tinggi eksekutif di kantor pusat perusahaan harus merumuskan strategi global bagi perusahaan dan kemudian mengendalikan dan mengkoordinasikan kegiatan perusahaan atas produk, fungsional, dan manajer negara untuk memastikan strategi yang berhasil dilaksanakan. 
SISTEM PEREKRUTAN, SELEKSI, PELATIHAN, DAN PENGEMBANGAN 
Sejauh mana perusahaan melakukan internasionalisasi dan tingkat sentralisasi atau desentralisasi mempengaruhi (dan dipengaruhi oleh) filosofi kewarganegaraan untuk manajer internasional. Untuk tingkat yang lebih tinggi posisi, perusahaan sering mengandalkan disebut headhunter untuk membantu mereka menemukan calon kandidat. Headhunter merekrut perusahaan yang secara aktif mencari manajer yang berkualitas dan profesional lainnya untuk kemungkinan penempatan posisi di organisasi lainnya. Pelatihan (training) adalah instruksi yang ditujukan untuk meningkatkan keterampilan khusus yang berhubungan dengan pekerjaan dan kemampuan. Pengembangan (development) adalah pendidikan umum yang berkaitan dengan mempersiapkan manajer untuk tugas baru dan/atau posisi tingkat yang lebih tinggi. 
Penilaian (training assessment) ini melibatkan menentukan perbedaan antara apa yang manajer dan karyawan dapat lakukan dan apa yang terasa perusahaan mereka harus mampu melakukan. Isu pertama bisnis internasional harus mempertimbangkan rencana pelatihan dan pengembangan usaha adalah apakah untuk mengandalkan standar program atau mengembangkan program yang disesuaikan sendiri. 
PENILAIAN KINERJA DAN KOMPENSASI 
Penilaian kinerja (performance appraisals) atas Manajer pada perusahaan bisnis internasional harus didasarkan secara jelas memahami tujuan untuk operasi luar negeri. Sebenarnya dalam menilai kinerja manajer, perusahaan dapat mempertimbangkan penjualan, margin keuntungan, pertumbuhan pangsa pasar, atau tindakan lainnya atau indikator yang dianggap penting. Bisnis internasional merasa perlu untuk memberikan manajer ini dengan diferensial kompensasi (compensation) untuk menebus perbedaan dramatis dalam uang penilaian, standar hidup, norma-norma gaya hidup, dan seterusnya. Titik awal dalam diferensial kompensasi adalah tunjangan biaya hidup, yang ditujukan untuk mengimbangi perbedaan dalam biaya hidup di rumah dan negara tuan rumah. 
HUBUNGAN TENAGA KERJA 
Lebih dari setengah dunia tenaga kerja di luar Amerika Serikat milik pekerja. Di Eropa, buruh jauh lebih penting daripada di Amerika Serikat. Buruh di banyak negara Eropa diselaraskan dengan partai politik, dan nasib pasang surut dan aliran sebagai fungsi partai mereka saat ini kontrol pemerintah. Sebagian besar Eropa, sementara penghentian kerja sering digunakan oleh serikat pekerja (labor unions) dalam upaya untuk dukungan untuk tuntutan mereka. Tawar-menawar kolektif adalah proses yang digunakan untuk membuat perjanjian antara manajemen dan Serikat Pekerja. Seperti telah disebutkan, kolektif tawar-menawar di Amerika Serikat sangat diatur. Selain lewat undang-undang yang mengatur proses, namun, pemerintahan memainkan peran yang relatif pasif dalam membangun perjanjian-perjanjian Ketenagakerjaan. Perwakilan serikat pekerja dan manajemen bertemu dan menegosiasikan kontrak. Kontrak yang mengatur hubungan kerja kolektif mereka sampai kontrak berakhir, ketika baru dinegosiasikan.


Kelompok 5 :
Mutiara Ayu F (19106620069)
Nur Hidhayah Agustina (19106620071)
Freni Safina E.M (19106620128)
Rikha Tri M (19106620095)
Saph'na Anissa T (19106620088)

Komentar

Terpopuler

STARNETWORKING Unlimited Internet Service